湖南法治报讯 （通讯员 唐莹）

近日，临武县人民法院审管办成功调解一起系列劳动争议案件。承办法官以精准查明事实为基础，以柔性化解心结为纽带，最终促成劳动者与用人单位达成调解协议，三起纠纷得以一揽子实质化解。

时光回溯至2018年11月，尹某入职郴州某劳务公司，后被派遣至某矿山服务部从事采掘工作。2025年4月，因政策调整，用工单位取消劳务派遣，包括尹某在内的派遣人员全部被解散。随后，劳务公司以“岗位取消”为由，单方面解除了与尹某的劳动关系。

尹某不服，认为公司此举属于违法解除，遂提起劳动仲裁，要求支付未休年休假工资、违法解除赔偿金及失业保险待遇等。仲裁裁决支持了其部分请求。然而，尹某与劳务公司均对裁决结果不满意，先后向临武县法院提起诉讼。

案件受理后，承办法官第一时间查阅案卷、梳理脉络，并依申请依法追加某矿山服务部为被告，围绕“解除是否违法”“工龄与工资如何精确计算”“年休假是否落实”三大争议焦点逐一审理，将案情查得明明白白。

考虑到该系列案涉及多名劳动者、时间跨度长，且双方对立情绪明显，承办法官认为，简单一判了之难以真正化解积怨，必须走“调解优先、调判结合”的路子。

在多轮沟通中，法官一方面向用工单位释明法理，明确指出解除程序中的法律风险与不规范之处，督促企业完善规章制度、强化合规意识；另一方面耐心疏导劳动者情绪，结合证据与法律规定，引导其理性评估诉讼风险、在合法范围内调整预期。

经过多番协商，各方最终达成调解协议：一致同意解除劳动关系，由郴州某劳务公司一次性支付尹某解除劳动合同经济补偿金58000元，款项付清后双方再无争议。随后，该系列案件中的另外两名劳动者也参照此方案顺利达成调解。

法官提醒

解除劳动合同，必须严格遵循法定事由与法定程序。对企业而言，以“政策调整”“岗位取消”为由解除劳动关系，须审慎审查是否符合“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的法定情形，且必须履行协商变更岗位等前置程序。未经法定程序径行解除，将面临支付违法解除赔偿金的法律风险。在劳务派遣关系中，用工单位的岗位调整，并不必然免除劳务派遣单位对被派遣劳动者的法律责任。用人单位应完善用工管理制度，从源头防范劳动争议。

对劳动者而言，遇解除争议应及时固定证据、理性评估诉求、依法主张权利。和谐的劳动关系，既要用人单位依法合规用工，也需劳动者理性依法维权。唯有双方互信互谅，方能共筑稳定共赢的用工环境。

责编：刘建军

来源：湖南法治报